Quels sont les principe d’intervention en coaching d’équipe?
Le coaching d’équipe vise à maximiser la cohésion d’équipe et la performance collective en:
- Remettant au centre l’équipe, sa mission, ses clients
- Impulsant une dynamique de changement par éclairage du mode de fonctionnement collectif
- Faisant évoluer les représentations sous-jacentes aux comportements collectifs et en définissant de nouvelles pratiques relationnelles : coopération, service, innovation, ..
- Les expérimentant en situation pour les ancrer durablement
Lors du coaching d’équipe, le coach analyse le fonctionnement de l’équipe en regard des attentes clients et des enjeux métier. Il identifie ses points de souffrance et ses talents, parfois en analysant le profil de personnalité de l’équipe. Il s’appuie sur les méthodes issues de la systémique pour comprendre les idées imaginaires organisatrices des rapports dans l’équipe. Il mobilise ensuite la créativité collective au service de la construction d’un référentiel de bonnes pratiques d’équipes qui sert de cadre de référence après le départ du coach. Par des mises en situation ou des jeux pédagogiques, le coach fait vivre à l’équipe une expérience collective permettant l’exploration et l’ancrage de nouveaux modes de fonctionnement.
Références en coaching d’équipe et illustration
Références en coaching d’équipes :
- Comité de direction (SII, passage d’un modèle managérial charismatique à un modèle collaboratif)
- Equipe finance (Industrie Electrique, mise en place d’un CSP suite à PSE),
- Equipe communication (fonction publique, développement de l’activité dans un contexte de crise santé et de turn-over du management)
- Etc..
Exemple de mission : coaching d’une équipe de managers au service de la mise en œuvre d’une transformation métier dans un contexte social difficile (Transport)
- Mission: Soutenir une équipe de managers à la mise en place d’une organisation par client et non plus par tâche, suite à plan social et dans un contexte équipe instable (50% des managers en changement de poste).
- Objectifs : Définir une posture managériale qui permette de limiter les risques psychosociaux chez les collaborateurs et de les mobiliser dans le projet d’entreprise.
- Méthode : élaboration émotionnelle, redéfinition de la mission managériale, construction d’un référentiel de comportements managériaux.
- Résultats : Création d’un sentiment d’appartenance à l’équipe des managers, création d’un référentiel des bonnes pratiques collectives, développement du courage managérial appuyé sur un nouveau savoir-dire, adoption d’une double posture managériale : relais de la vision mais aussi animateur permettant l’accueil des affects dans l’équipe et son repositionnement comme actrice du changement.